De rechter vindt dat het bedrijf voldoende reële mogelijkheden heeft om de arbeidsomvang met 8 uur te verminderen.

Feiten

Een man van 61 jaar werkt sinds mei 2014 in volcontinudienst aan de verpakkingsband van een koekjesfabriek. De dienst bestaat uit zes dagen op en vier dagen af. De eerste twee dagen in de ochtenddienst, dan twee dagen middag, gevolgd door twee dagen nacht met daarna vier vrije dagen. In dat rooster werken 80 werknemers in vaste dienst en er worden ook uitzendkrachten ingezet. De koekjesfabriek valt onder de cao voor de Zoetwarenindustrie. Daarin wordt (mede) beoogd een levensfasebewust personeelsbeleid te formuleren. In praktische zin betekent dit dat werknemers die minimaal 10 jaar in dienst zijn en maximaal 8 jaar jonger zijn dan de pensioenleeftijd 20% minder mogen gaan werken. Ook zal voorrang worden verleend voor het verrichten van dagdienst aan werknemers van 55 jaar en ouder.

Het verzoek van de werknemer in mei 2019, om 1 dag minder per week te mogen werken (door het laten vallen van de eerste ochtend of de laatste nachtdienst) wordt door de werkgever afgewezen omdat hij nog geen 10 jaar in dienst is. De werknemer vraagt de rechter om zijn verzoek wel te honoreren.

Oordeel kantonrechter

Uitgangspunt van de wetgever is dat de werkgever het verzoek om vermindering van arbeidsduur inwilligt. Alleen als zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten (art. 2 lid 5 WFW) mag hij het verzoek weigeren. Daarvan is volgens de wet in elk geval sprake als die vermindering leidt tot ernstige problemen voor:

• (a) de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren,
• (b) op het gebied van de veiligheid of
• (c) van roostertechnische aard (art. 2 lid 9 WFW).

De werkgever heeft zich op alle drie genoemde uitzonderingsgronden beroepen. De regeling van de cao gaat verder dan de wettelijke regeling van de WFW. De werknemer kan daarop echter geen beroep doen omdat hij nog geen 10 jaar in dienst is. Diens verzoek is dan ook gebaseerd op de wet en artikel 21 van de cao, die verwijst naar de WFW. 

Volgens de werkgever is het zwaarwegend bedrijfsbelang roostertechnisch omdat volcontinu wordt gewerkt. In de wetsgeschiedenis staat dit belang met zoveel woorden genoemd. Maar dit argument vindt de rechter niet valide. Immers, als de werknemer wel aan alle voorwaarden zou voldoen, zou de werkgever exact dezelfde problemen hebben. De cao wil het voor oudere werknemers mogelijk maken om onder zware omstandigheden langer fysiek en mentaal inzetbaar te blijven. Dat is in het belang van zowel werkgevers als werknemers. Een volcontinu rooster is dus geen uitzondering in de branche. Sterker nog: het is kennelijk een belangrijke reden geweest voor cao-partijen om deze regeling voor oudere werknemers in te voeren, zoals ook blijkt uit de uitvoerige preambule bij deze cao.

Het argument dat het bedrijf een relatief klein personeelsbestand heeft, waardoor vermindering van de arbeidsomvang moeilijker is op te vangen, slaagt niet. Een grotere personeelsomvang biedt zeker roostertechnische voordelen. Maar met 80 fte is dat niet zo klein dat een arbeidsvermindering van 8 uur per blok onmogelijk is. Zeker nu het bedrijf erin slaagt met dit personeelsbestand ook al ziekte en verlof op te vangen. 

De werkgever heeft ook op de zitting aangevoerd dat veel personeel bestaat uit relatief veel oudere werknemers, die overigens wel langer dan 10 jaar in dienst zijn. Alle 80 werknemers werken voltijds en tot nu toe heeft niemand van hen een beroep op de regeling gedaan. De kantonrechter meent echter dat de werkgever, in de wetenschap dat er veel ouderen bij de koekjesfabriek werken, had moeten anticiperen op de situatie dat één of meer werknemers een beroep op vermindering van arbeidsomvang zouden doen.

De regeling staat sinds 2017 in de cao en is sindsdien met haar tijd meegegaan en steeds verder verruimd. Van oudere werknemers wordt immers gevraagd om langer door te werken en de AOW-gerechtigde leeftijd schuift steeds verder op. Daarmee heeft de werkgever voldoende tijd gehad om na te denken hoe hij een mogelijk verzoek tot vermindering van arbeidsomvang zou kunnen honoreren. Bovendien was de werkgever zelf bij de cao-onderhandelingen betrokken. Hij had dus al in een heel vroeg stadium moet hebben geweten van de mogelijke roostertechnische gevolgen voor zijn bedrijf. Er was dus tijd genoeg om de bedrijfsvoering aan te passen, bijvoorbeeld door te zorgen voor bredere inzetbaarheid van de vaste werknemers en/of door uitzendkrachten op te leiden.

De werkgever zou de vrijgekomen uren niet kunnen invullen en heeft nul op het rekest gekregen bij het uitzendbureau voor het invullen van een functie van 8 uur per week, met afwisseling tussen avond en nachtdienst. Dat lijkt de kantonrechter ook volkomen logisch. Maar hij is er niet van overtuigd dat dit het enige alternatief is. Volgens het uitzendbureau zijn er wel degelijk kandidaten te vinden bij een aanbod van meer uren. Nu wordt immers ook al intern vervanging geregeld bij (kortdurende) ziekte of verlof. 

Verder wordt in de fabriek elke dag gebruik gemaakt van uitzendkrachten, ter ondersteuning van het vaste personeel. Er is bovendien een technische afdeling waar medewerkers in deeltijd werken. Dat er geen reële mogelijkheid zou zijn om de arbeidsomvang van de werknemer te verminderen met 8 uur per 10 dagen is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Alleen maar het feit dat een vermindering kosten met zich meebrengt is ook geen reden om het verzoek af te wijzen. 

De kantonrechter wijst het verzoek tot vermindering van arbeidsomvang toe. De werkgever krijgt wel een redelijke termijn om dat te organiseren. De arbeidsomvang moet per 1 maart 2020 worden verminderd met 8 uur per dienst van 10 dagen. De gevorderde dwangsom wijst de kantonrechter af. De kantonrechter gaat ervan uit dat partijen over de praktische invulling met elkaar gaan overleggen.

Aantekening

De werknemer voldoet aan alle criteria uit de cao, behalve het 8-jaren-criterium. De werkgever heeft een beroep gedaan op zwaarwegende bedrijfsbelangen maar slaagt er – in de ogen van de rechter – niet in om die afdoende aan te tonen. De werkgever stelt ook dat hij de resterende 8 uren niet kan invullen omdat het om te weinig uren gaat. Er wordt echter veel overgewerkt en de werkdruk is hoog, dus de werkgever kan naar de mening van de rechter ook meer uren aanbieden. De kantonrechter hecht veel belang aan de cao die een langere inzetbaarheid beoogt, juist voor oudere werknemers. Dat is in het belang van zowel de werkgever als de werknemers. Leeftijdsfasebewust personeelsbeleid kan worden gezien als een zwaarwegend belang.

Rechtbank Midden Nederland, sector kanton, zp Utrecht, 15 januari 2020 - ECLI:NL:RBMNE:2020:210